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Vacances et jours fériés
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Pour des explications générales et actualisées relatives aux vacances et jours fériés, veuillez consulter le site Internet du SPF ETCS (Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale).
Nouvelle réglementation de vacances annuelles : cadre général
Dans ce contexte, un certain nombre de modifications ont été apportées à la législation belge matière de vacances, concernant à la fois la prise et le transfert des jours de vacances. Un certain nombre de nouvelles règles sont donc applicables à partir de l'année de vacances 2024.
Contexte
Durant l'exercice de vacances 2023, les travailleurs ont donc acquis des droits aux vacances en vue de l'année de vacances 2024.
Jusqu'au 31 décembre 2023, si un travailleur tombait malade pendant ses vacances annuelles, par exemple, il perdait ces jours de vacances. Ces jours ne pouvaient pas être convertis en jours de maladie et le travailleur perdait par conséquent ces jours de vacances.
En outre, le principe de la législation belge en matière de vacances veut que les travailleurs sont tenus de prendre leurs jours de vacances légaux avant la fin de l'année de vacances. Un travailleur qui ne pouvait pas prendre ses vacances dans ce délai de douze mois ne pouvait pas reporter ces jours de vacances sur l'année civile suivante. En d'autres termes, le travailleur perdait ces jours de vacances.
La législation belge en matière vacances, sur ces points, était toutefois contraire à la directive européenne concernant le temps de travail (2003/88/CE), qui stipule que tous les travailleurs ont droit annuellement à au moins quatre semaines de congés (avec maintien du salaire). À la lumière de cette réglementation, la Cour de Justice Européenne a jugé qu'un travailleur a le droit de prendre ses jours de vacances plus tard s'il tombe malade pendant une période de congé payé.
Modifications de la législation belge en matière de vacances
Compte tenu de cette situation, la législation belge en matière de vacances a été modifiée l'année dernière :
- D'une part, depuis le 1er janvier 2024, les travailleurs ont le droit de reporter leurs jours de vacances si une interruption de travail survient pendant une période de congé annuel. Plus précisément sont concernés des jours d'interruption de travail pour cause de maladie (professionnelle), d'accident (du travail), de congé de maternité ou de paternité, de congé de naissance, de congé prophylactique, de congé d'adoption ou de congé parental d'accueil/congé d'accueil. En d'autres termes, à partir de l'année de vacances 2024, ces jours d'interruption de travail ne pourront pas être imputés sur les jours de vacances annuels, même lorsque la cause survient pendant les vacances annuelles. Un travailleur qui doit faire face à l'un des motifs de suspension susmentionnés pendant ses vacances annuelles ne perdra donc plus de jours de vacances.
- D'autre part, à partir de l'année de vacances 2024, les travailleurs peuvent encore prendre leurs vacances non pris jusqu'à 24 mois après la fin de l'année de vacances, si la cause des vacances non prise réside dans l'un des motifs de suspension susmentionnés. Le simple pécule de vacances pour les jours de vacances reportés sera payé durant l'année de vacances au cours de laquelle les vacances annuelles auraient en principe dû être prises, tant pour les ouvriers que pour les employés.
La nouvelle réglementation ne concerne que les jours d'interruption de travail qui surviennent pendant une période de vacances annuelles légale. Cela ressort clairement des textes juridiques modifiés, mais aussi du contexte de la modification législative : la réglementation européenne prévoit qu'il doit y avoir au moins 20 jours annuels de vacances pour un travailleur à temps plein.
L'extension des modifications susmentionnées à une conception plus large que les 20 jours de vacances légaux ne semble pas correspondre à l'intention du législateur (européen). Par exemple, lorsqu'un travailleur tombe malade pendant des jours de vacances congés extra-légaux (c'est-à-dire les jours de vacances supplémentaires accordés par l'employeur en plus des vacances annuelles légales) ou pendant les jours de congé d'ancienneté sectoriels, les modifications susmentionnées ne s'appliquent pas et il n'y a donc pas de droit au report. Les jours de RTT ne peuvent pas non plus être légalement reportés à une année ultérieure. S'ils étaient reportés, la durée hebdomadaire moyenne de travail sectorielle applicable ne serait plus respectée au cours de la période de référence. Il n'est pas non plus possible de payer des jours de RTT, car même dans ce cas la durée hebdomadaire moyenne de travail aurait été dépassée au cours de la période de référence. Cette pratique est interdite et passible de sanctions pénales.
Obligations supplémentaires du travailleur et de l'employeur
Lorsque le travailleur tombé en incapacité de travail pendant la période de vacances annuelles souhaite exercer son droit au maintien des jours de vacances, il doit respecter certaines obligations supplémentaires :
- Premièrement, le travailleur doit immédiatement informer son employeur de son adresse de résidence s'il ne se trouve pas à son domicile (c'est-à-dire également lorsque le travailleur se trouve à l'étranger).
- En outre, le travailleur doit toujours fournir à son employeur un certificat médical (dans le délai normal applicable au sein de l'entreprise), lequel doit indiquer au moins les éléments suivants :
- l'incapacité de travail ;
- sa durée probable ;
- la possibilité éventuelle pour le travailleur de sortir de chez lui.
A cette fin, le travailleur peut utiliser un modèle spécifique de certificat médical (établi par arrêté royal) pour l'incapacité de travail du travailleur qui survient pendant une période de vacances annuelles. L'utilisation de ce modèle spécifique de certificat médical n'est pas obligatoire.
- Si le travailleur souhaite prendre ses "jours de vacances perdus" immédiatement après la période d'incapacité de travail, il devra en informer l'employeur, qui devra donner son accord, au plus tard au moment de la présentation du certificat médical. Il n'y a donc pas de prolongation automatique de la période de vacances, mais uniquement avec l'accord de l'employeur. Si le travailleur ne communique pas cette demande, il n'y a pas de prolongation immédiatement après la fin des vacances prévues, mais le travailleur conserve le droit de prendre ses vacances plus tard. Par conséquent, le travailleur ne perd pas ce droit si la demande de prolongation des vacances n'a pas été incluse.
En outre, si un travailleur n'informe pas immédiatement l'employeur de son lieu de séjour (s'il ne s'agit pas de la dernière adresse de domicile communiquée) ou ne communique pas le certificat médical dans le délai imparti, l'employeur peut refuser de payer au travailleur le salaire garanti pour les jours qui précèdent.
Il existe également une obligation pour l'employeur, en ce sens que les modalités susmentionnées de transfert des vacances annuelles en cas de concours avec une incapacité de travail doivent être mentionnées dans le règlement du travail depuis le 1er janvier 2024. Le règlement de travail peut être facilement modifié sans devoir suivre la procédure de modification stricte.
Auteur: Renée Vandekendelaere, Avocat chez Claeys & Engels
