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Accord du gouvernement fédéral : un aperçu des mesures relatives au marché du travail et au droit du travail
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Bien que la date d'entrée en vigueur de ces nouvelles mesures ne soit pas encore claire, nous nous attendons à ce qu'une série de textes législatifs soient prévus avant les vacances d'été. D'autres mesures pourraient n'entrer en vigueur que dans les prochaines années. En outre, il est difficile de savoir quel sera l'impact effectif d'une mesure, à qui elle s'appliquera et si des exemptions ou des dispositions transitoires seront prévues.
Bien entendu, nous suivons de près toutes les évolutions et initiatives législatives et communiquerons dès qu'il y aura du nouveau.
Annualisation du temps de travail
Après consultation des partenaires sociaux, un nouveau cadre juridique sera introduit d'ici le 30 juin 2025, permettant l'annualisation du temps de travail ou des horaires en "accordéon" pour le travail à temps partiel comme pour le travail à temps plein. Cette annualisation ne peut être appliquée qu'avec le consentement des travailleurs concernés, sans perte de pouvoir d'achat et avec le libre choix entre un repos de rattrapage ou un paiement. Dans la mesure du possible, l'enregistrement du temps de travail est introduit.
L'annualisation du temps de travail signifie que le temps de travail hebdomadaire moyen est calculé sur une période de référence d'un an et non plus par semaine.
Actuellement, plusieurs dérogations et régimes permettent déjà de respecter la durée moyenne hebdomadaire de travail sur une base annuelle. Quelques exemples pour les salariés à temps plein :
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le système RTT (réduction du temps de travail), qui permet de travailler au-delà de la durée hebdomadaire de travail sectorielle grâce à l'octroi d'un repos de rattrapage pour le temps de travail supplémentaire ;
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la dérogation structurelle qui permet, dans plusieurs secteurs (par exemple l'hôtellerie, les soins de santé, le secteur de la sécurité, etc.), de travailler en moyenne jusqu'à 11 heures par jour et 50 heures par semaine (sans heures supplémentaires si les conditions de cette dérogation sont respectées) ;
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les nouveaux systèmes de travail sur la base desquels des dérogations aux limites de temps de travail journalier et hebdomadaire, entre autres, peuvent être accordées dans de nombreux secteurs ;
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la petite flexibilité sur la base de laquelle les horaires de travail normaux ainsi que les horaires hors pointe et de pointe peuvent être appliqués. Cette annualisation a été concrétisée dans la loi sur le travail praticable et agile par la réglementation de la petite flexibilité en fixant la période de référence à 12 mois;
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des horaires mobiles où les employés peuvent décider quand travailler dans les limites imposées par l'employeur (avec un maximum de 9 heures par jour et de 45 heures par semaine).
Pour l'instant, on ne sait pas exactement à quoi ressemblerait cet horaire en accordéon dans la pratique et en quoi il différerait de l'horaire mobile existant, ou même de la petite flexibilité, qui offre également une certaine souplesse. On ne sait pas non plus jusqu'à quelles limites l'employé sera autorisé à travailler.
Bien que nous soyons généralement favorables à l'annualisation du temps de travail, nous émettons des réserves quant à la mise en œuvre de cette mesure et, plus particulièrement, quant au système d'enregistrement du temps de travail proposé. En effet, diverses enquêtes montrent que tous les employeurs, voire tous les employés, ne sont pas favorables à un tel système.
Le nouveau gouvernement se fixe une échéance très ambitieuse, puisque ce régime serait introduit avant le 30 juin 2025 après consultation des partenaires sociaux.
Travail de nuit
La législation actuelle réglemente strictement le travail de nuit. La règle générale stipule que le travail de nuit (emploi après 20 heures ou avant 6 heures) est interdit. Cette interdiction sera levée : le travail de nuit sera autorisé. Le jour de fermeture obligatoire prévu par la loi sera également supprimé. La réglementation sur les heures d'ouverture sera assouplie.
Afin de rétablir la compétitivité du secteur de la distribution et des secteurs connexes, le travail de nuit ne commencerait plus qu'à partir de minuit, au lieu de la limite actuelle de 20 heures. Les procédures régissant l'introduction du travail de nuit seront simplifiées. Les primes existantes pour le travail de nuit, telles qu'elles sont fixées dans les conventions collectives des différents secteurs et entreprises, resteront d'application.
Nous ne voyons pas clairement ce que l'on entend par "secteurs connexes". Nous plaidons en faveur d'une définition claire car, à notre avis, cela pourrait inclure le commerce de gros d'équipements électriques et de chauffage, de ventilation et de climatisation. L'introduction du régime de travail avec les services de nuit sera-t-elle simplifiée ? La législation relative aux nouvelles modalités de travail sera-t-elle revue ? Les deux systèmes ne peuvent actuellement être introduits que par le biais d'une procédure spécifique, du respect de mesures d'accompagnement et de l'octroi d'une prime de nuit
Techlink regrette que le passage du travail de nuit de 20h à 24h ne s'applique pas au secteur de l'électricité et du chauffage, de la ventilation et de la climatisation. De nombreuses entreprises en bénéficieraient. Pensez, par exemple, aux travaux d'entretien qui doivent également être effectués la nuit. À ce jour, le travail structurel de nuit n'est possible dans la plupart des cas que sur la base de la convention collective de travail. Les travaux qui ont lieu le week-end, mais pour lesquels il n'y a pas de matériel disponible en raison de la fermeture des magasins de gros, par exemple.
Simplification du temps de travail à temps partiel
Le gouvernement actuel est également conscient de la législation stricte en matière de travail à temps partiel et présente les propositions suivantes dans l'accord de coalition fédéral en ce qui concerne la facilitation du travail à temps partiel :
Suppression de la règle selon laquelle la durée hebdomadaire de travail doit être au moins égale à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail à temps plein. Il serait ainsi parfaitement possible de conclure des contrats à temps partiel inférieurs à 1/3 des heures de travail à temps plein, sans devoir recourir à une exception prévue par la législation comme c'est le cas aujourd'hui.
Elle n'affecte pas l'obligation selon laquelle chaque représentation doit durer au moins 3 heures. Il ne peut être dérogé à cette règle que par une convention collective ou un arrêté royal.
Enfin, elle précise que les contrats de garde restent interdits. Les contrats de garde sont des contrats dans lesquels les heures de travail ne sont pas convenues à l'avance et où l'employé doit attendre toute demande de travail de la part de l'employeur. Les entreprises du secteur électrique ne peuvent recourir aux contrats de travail sur appel qu'au cours de la première et de la dernière semaine civile de la mission.
Quant à la simplification des formalités administratives, aucune explication n'est donnée, mais seulement qu'elle ne conduira pas à une réduction de la protection des travailleurs à temps partiel involontaire. Nous ne prévoyons pas ici de changements majeurs en termes de fonctionnement au sein de l'organisation des entreprises membres.
Suppression de l'obligation d'inclure toutes les heures dans la réglementation du travail
Jusqu'à aujourd'hui, la règle veut que tous les horaires à temps plein soient inclus dans le règlement du travail. Pour les horaires à temps partiel, un assouplissement a déjà été introduit et il n'est plus nécessaire d'inclure tous les horaires.
Un pas de plus dans la bonne direction ? L'accord de coalition prévoit la suppression de l'obligation d'inclure tous les horaires dans la réglementation du travail dans la mesure où les limites de la flexibilité sont clairement définies.
Il nous semble que le gouvernement étendrait la règle des horaires variables à temps partiel aux horaires variables à temps plein. En d'autres termes, il suffirait d'inclure le cadre dans la réglementation du travail. Les règles existantes en matière de délais de préavis minimums ne seraient pas modifiées. Un aspect positif de cette histoire est que l'employeur ne doit pas toujours suivre la procédure stricte pour modifier le règlement du travail.
Accords renouvelables entre l'employeur et l'employé
Lorsque les accords entre l'employeur et le travailleur doivent être renouvelés tous les six mois, cette obligation est remplacée ou au moins complétée par la possibilité de conclure un accord à durée indéterminée assorti d'un droit de rétractation de six mois.
Dans la législation existante, ces accords sont principalement liés à la semaine de quatre jours, à la semaine de travail alternée ou, de manière encore plus actuelle, aux heures supplémentaires volontaires. Nous émettons toutefois des réserves quant à la phrase "...cette obligation est remplacée ou au moins complétée par la possibilité de conclure un accord à durée indéterminée assorti d'un droit de rétractation de six mois". En effet, le passage complet à un droit de retrait semestriel ne constituerait qu'une simplification administrative. Si les négociations nécessaires doivent encore avoir lieu avant que cette simplification administrative puisse être concrétisée, il nous semble qu'il s'agit plutôt d'un lever de rideau.
Délais de conservation
Des périodes de conservation allant jusqu'à cinq ans ont été introduites pour de nombreux documents, par exemple pour les demandes de semaines de travail alternées, de semaines de quatre jours, ... Le nouveau gouvernement supprimera progressivement cette exigence pour les documents les moins importants.
Bien qu'il faille attendre de voir comment la simplification administrative sera mise en œuvre dans la pratique, on ne peut que se réjouir du raccourcissement et de l'alignement des délais de conservation de certains documents. Nous pensons par exemple à la date d'entrée en vigueur du délai de conservation ou au lieu de stockage. Dans le cadre des délais de conservation pour le travail à temps partiel, tels que la divulgation des heures, les écarts par rapport aux documents de contrôle, etc.
Heures supplémentaires
Afin de garantir la flexibilité du travail, une disposition structurelle de 180 heures supplémentaires fiscalement avantageuses est prévue. Ces heures supplémentaires fiscalement avantageuses impliquent un bénéfice fiscal tant pour l'employeur que pour l'employé.
Pour les heures supplémentaires involontaires, la procédure existante et la rémunération des heures supplémentaires seront maintenues. Pensez ici, par exemple, à la procédure visant à effectuer des heures supplémentaires en raison d'une nécessité imprévue ou d'un surcroît de travail extraordinaire.
En ce qui concerne les heures supplémentaires volontaires, le gouvernement met en place un système attrayant pour tous les secteurs, avec un maximum de 360 heures supplémentaires volontaires sans motif ni repos de rattrapage, conformément à la législation du travail. Sur ces 360 heures supplémentaires, 240 heures seront considérées comme des heures supplémentaires volontaires "nettes", c'est-à-dire qu'elles ne seront pas rémunérées. Aucune charge sociale ou fiscale ne sera déduite de ces heures supplémentaires.
L'accord de coalition stipule que l'exécution des heures supplémentaires volontaires se fait sur la base d'un accord écrit entre l'employeur et l'employé, qui est toujours résiliable. En outre, les heures supplémentaires volontaires sont possibles pour les employés à temps plein et, en outre, pour les employés à temps partiel qui travaillent à temps partiel depuis au moins 3 ans, à condition qu'il y ait une augmentation temporaire du travail.
Le secteur électrique a prévu une réglementation spécifique sur les heures supplémentaires volontaires. Jusqu'au 30 juin 2025, une entreprise peut recourir aux heures supplémentaires dites de relance et aux heures supplémentaires volontaires "ordinaires". La mesure contenue dans l'accord de coalition pourrait avoir un impact sur l'application des heures supplémentaires volontaires dans le secteur. En effet, l'adaptation se fera-t-elle au niveau fédéral dans la loi sur le travail ou s'agit-il plutôt de modalités d'application au niveau sectoriel ? Qu'adviendra-t-il de l'accord de renouvellement semestriel entre l'employeur et l'employé ? S'agira-t-il d'un contrat à durée indéterminée ? Autant de questions auxquelles nous n'avons pas de réponses à l'heure actuelle.
Emplois flexibles
Dans le cadre de la modernisation du droit du travail, la réglementation sur les emplois flexibles est également modifiée. Le salaire annuel maximum d'un travailleur flexible non retraité passera de 12 000 à 18 000 euros par an et, le cas échéant, le salaire horaire maximum sera porté à 21 euros. Ces montants seront ensuite indexés.
Alors qu'il est aujourd'hui interdit d'exercer un emploi flexible auprès d'une entreprise affiliée à l'employeur actuel, cette interdiction sera levée pour les salariés à temps plein.
Ce que nous envisageons principalement, c'est une mesure qui rendrait les emplois flexibles possibles dans tous les secteurs. Les secteurs conserveraient l'autonomie d'exclure ou de réglementer les emplois flexibles.
En tant que fédération, nous voulons stimuler l'emploi dans notre propre secteur et nous soutenons cette mesure. Là où il est actuellement impossible, par exemple, pour un retraité de gagner un supplément en tant qu'emploi flexible dans le secteur de l'électricité, cela pourrait être rendu possible à l'avenir. Cela nous semble être une situation gagnant-gagnant à la fois pour le travailleur retraité qui souhaite toujours gagner un supplément dans un secteur où il y a actuellement une pénurie de travailleurs, et pour l'employeur qui peut s'adapter aux cycles d'activité changeants des périodes creuses et des périodes de pointe. Une mesure accueillie favorablement par les entreprises du secteur.
Emploi temporaire
En ce qui concerne le travail intérimaire, le nouveau gouvernement demande aux partenaires sociaux de développer et de mettre en pratique le "travail intérimaire à durée indéterminée". En outre, l'abus de contrats journaliers successifs sera abordé et un cadre pour l'utilisation de clauses de non-sollicitation dans le secteur sera créé en consultation avec les partenaires sociaux.
Un cadre juridique sera introduit pour les clauses de non-sollicitation dans le contexte du travail intérimaire et de l'approvisionnement par projet. Cela signifie que les employeurs doivent payer une commission de commutation lorsqu'ils emploient directement un travailleur temporaire ou un employé dans le cadre d'un projet. Cette mesure apporte plus de transparence et de clarté lors du passage d'un emploi temporaire à un emploi permanent.
Éducation et formation
L'accord de coalition stipule clairement que le droit individuel à la formation sera préservé, mais qu'il sera complété par une plus grande flexibilité et une collectivisation partielle. Les droits à la formation accumulés ne peuvent donner lieu à une rémunération. L'exemption du droit individuel à la formation pour les entreprises de moins de 20 salariés sera maintenue.
Dans un secteur où la formation et l'éducation font partie intégrante du fonctionnement de l'organisation, mais qui est également confronté à des défis en matière de motivation de la formation, nous sommes heureux de lire que la flexibilité et la collectivisation partielle seront rendues possibles.
Alors que la législation sur le Federal Learning Account (FLA) - la plateforme numérique mise en place par le précédent gouvernement pour enregistrer le nombre de jours de formation suivis par les salariés - a fait couler beaucoup d'encre ces derniers mois, on peut se réjouir que le nouveau gouvernement ait écouté les lamentations des chefs d'entreprise et qu'il supprime enfin le FLA. Nous devons toutefois rester vigilants, car un système moins lourd sur le plan administratif sera examiné. En tant que fédération, nous continuons à insister sur le fait que les employeurs ne veulent pas d'obligations administratives lourdes dans ce domaine.
Dialogue social moderne
Conscient des défis et des réformes qui se profilent dans la politique du marché du travail, le nouveau gouvernement compte sur les partenaires sociaux pour émettre des avis ou conclure des accords. Ce faisant, le nouveau gouvernement souligne l'importance et le rôle de la consultation sociale pour les différentes propositions qui font l'objet de l'accord de coalition. Ce n'est que si les partenaires sociaux ne parviennent pas à un accord à l'issue d'un délai prédéterminé et suffisamment généreux que le nouveau gouvernement prendra sa propre décision finale.
Afin de moderniser le dialogue social, les partenaires sociaux sont également invités à réduire le nombre de commissions paritaires d'ici le 1er janvier 2027. Un dossier en constante évolution dans lequel Techlink est impliqué depuis des années dans le secteur de l'ingénierie électrique.
Droit de grève
Le nouveau gouvernement invite les partenaires sociaux à clarifier l'exercice du droit de grève d'ici le 31 décembre 2025 en actualisant le gentlemen's agreement de 2002. Dans ce cadre, le droit de grève doit continuer à être garanti dans le respect des droits et libertés d'autrui et de l'ordre public. Selon l'accord de coalition, les syndicats sont soumis aux règles habituelles de transparence financière et de responsabilité juridique pour leurs actions en tant que prestataires de services ou organisateurs d'activités. Toutefois, cela ne s'applique pas à l'organisation de manifestations ou de grèves sous préavis, où leur protection juridique reste garantie.
Rémunération et avantages
Un salaire net plus élevé
L'indexation automatique a certainement fait l'objet de nombreux débats au cours des derniers jours de négociations gouvernementales. L'accord de coalition prévoit que le principe de l'indexation automatique sera maintenu et que rien ne changera dans la loi sur la norme salariale. Toutefois, les partenaires sociaux sont invités à élaborer un avis au plus tard le 31 décembre 2026 en vue de réformer la loi sur les normes salariales et le système d'indexation automatique, tout en tenant compte de la compétitivité des entreprises et du pouvoir d'achat des salariés.
Le nouveau gouvernement prévoit également d'augmenter l'allocation exonérée d'impôt pour tous ceux qui travaillent et de réduire la contribution spéciale pour la sécurité sociale. En outre, le nouveau gouvernement souhaite renforcer la prime de travail.
Nous ne pouvons que nous réjouir de la réduction des charges patronales. Toutefois, nous attendons la mise en œuvre concrète de cette mesure.
Accroître la compétitivité
Le nouveau gouvernement a également l'intention d'introduire plusieurs mesures directement liées à (la composition des) paquets salariaux.
Les systèmes de primes collectives tels que les avantages liés aux résultats non récurrents (convention collective n° 90) et la prime de résultat sont simplifiés et davantage harmonisés, en soulignant que cette harmonisation n'entraînera en aucun cas une augmentation de la charge fiscale pour les employeurs et les salariés.
La valeur maximale des titres-repas, actuellement fixée à 8 euros, sera augmentée de 2 euros en deux étapes (pour atteindre 12 euros) et la déductibilité des dépenses liées aux titres-repas (actuellement limitée à 2 euros par chèque) sera augmentée en parallèle. En outre, les possibilités de dépense des titres-repas seront élargies. En contrepartie, les autres titres existants (éco-chèques, chèques-culture, etc.) seraient progressivement supprimés.
Dans le secteur électrique, une convention collective a été conclue pour introduire les éco-chèques. Les entreprises peuvent dépenser cette alternative. Il n'est pas clair de quelle manière le gouvernement fournira des mesures pour abolir un système qui lui-même offre déjà des alternatives.
En ce qui concerne les plans cafétéria et autres systèmes de rémunération flexible, un cadre juridique serait introduit en vue de limiter les "échanges de salaires" à un maximum de 20 % de la rémunération brute annuelle. Les employeurs considèrent qu'il s'agit d'une mesure positive, car les conventions collectives en vigueur dans le secteur de l'électricité ne permettent guère d'inclure les avantages salariaux existants dans un plan cafétéria.
Un cadre pour les remboursements forfaitaires de frais serait élaboré. Personne ne sait exactement à quoi cela ressemblera. Toutefois, il y a de fortes chances que l'on s'inspire des pratiques existantes - déjà largement harmonisées dans de nombreux domaines - du ministère de tutelle et de l'ONSS.
Dispense de versement anticipé du précompte mobilier
En ce qui concerne les différents régimes d'exonération du précompte professionnel, qui font actuellement l'objet d'un examen approfondi de la part de l'administration fiscale, le nouveau gouvernement cherchera à maximiser la sécurité juridique et la stabilité des régimes existants. Entre autres, un réexamen du système d'exonération du travail posté et du travail de nuit est envisagé après l'expiration de la variante "bis" introduite temporairement (actuellement prévue jusqu'à la fin de 2026), dans le but de perpétuer les fondements et les avantages de l'exonération. L'exonération de la R&D (Recherche et Développement) serait également clarifiée afin d'en accroître la sécurité juridique et l'efficacité. De même, l'exonération de la recherche dans les universités, les écoles supérieures, les hôpitaux universitaires et les fonds de recherche scientifique serait réformée.
Droit du licenciement
Retour de la période d’essai
Plus de dix ans après la suppression de la période d'essai, celle-ci sera réintroduite. Cela se fera au plus tard le 31 décembre 2025. Il sera alors à nouveau possible pour les deux parties de mettre fin au contrat de travail avec un préavis d'une semaine au cours des six premiers mois d'emploi.
Indemnités de licenciement
L'accord de coalition prévoit d'activer l'indemnité de licenciement et de la limiter à un maximum de 52 semaines pour les salariés nouvellement embauchés, afin de parvenir à un meilleur équilibre entre une protection sociale de qualité et un climat d'investissement attractif.
Bien qu'aucune définition concrète ne soit donnée au concept d'activation de l'indemnité de licenciement, il semble signifier concrètement que pour les salariés nouvellement embauchés, les périodes de préavis - et donc les indemnités de licenciement correspondantes - seraient limitées à un maximum de 52 semaines. Pour les salariés en place, les périodes de préavis - et donc les indemnités de licenciement correspondantes - ne seraient pas affectées. Le nouveau gouvernement entend ainsi encourager les employeurs à recruter du personnel sous contrat à durée indéterminée
Par ailleurs, le nombre de paiements de protection pouvant être obtenus dans le cadre d'un licenciement serait limité, sans toutefois apporter plus de précision sur les contours de cette nouvelle limitation et sur ce qu'il faut entendre exactement par paiements de protection.
Cependant, nous trouvons contradictoire que depuis le 31 décembre 2024, un autre nouveau mécanisme de protection soit entré en vigueur pour le travailleur qui réclame son salaire minimum. Cette réglementation vise à protéger le salarié qui a déposé une plainte pour non-respect du salaire minimum contre le licenciement. La protection s'applique jusqu'à 12 mois après le dépôt de la plainte ou, en cas de procès, jusqu'à 3 mois après le jugement final. Si l'employeur allègue un licenciement pour des raisons étrangères à la plainte, il doit être en mesure de prouver ces raisons. Si l'employeur ne peut pas le prouver suffisamment, il devra au salarié une indemnité forfaitaire égale au salaire brut de 4 à 6 mois. Cette indemnité forfaitaire est cumulable avec une indemnité de licenciement.
Protection des représentants du personnel contre le licenciement
Les représentants des travailleurs au conseil d'entreprise et au comité pour la prévention et la protection au travail bénéficient d'une protection étendue contre le licenciement. La protection contre le licenciement du personnel effectivement élu n'est pas affectée. Seule la protection contre le licenciement des candidats non élus est modifiée : s'ils bénéficient actuellement de la même protection que les travailleurs effectivement élus pendant une période de deux ans, cette période sera ramenée à six mois.
Nous nous risquons à supposer ici que ce changement concerne la catégorie des candidats non élus après leur deuxième candidature consécutive "infructueuse". Ainsi, la protection contre le licenciement des représentants des travailleurs candidats après leur deuxième candidature consécutive "infructueuse" prendra fin après une période de 6 mois (au lieu de 2 ans) suivant l'annonce des résultats de l'élection.
Travailler plus longtemps
Systèmes de réduction des carrières
Le gouvernement souhaite que les gens restent plus longtemps au travail et, à cette fin, étudie des options permettant de trouver un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Par exemple, le gouvernement veut introduire ce que l'on appelle le "crédit familial", qui simplifie les droits à congé existants pour les personnes qui contribuent à la prise en charge d'un enfant. L'objectif est d'harmoniser les différents systèmes afin qu'il n'y ait plus de distinction selon le statut de salarié, d'indépendant ou de fonctionnaire.
À la naissance, chaque enfant reçoit un "sac à dos" de droits à congé, intégrant le congé existant pour la naissance et les soins ultérieurs de l'enfant. Le crédit familial prévoit également des modalités nouvelles ou adaptées, telles que la prise en charge par les grands-parents ou l'encouragement à la prise en charge par les deux parents. Pour les enfants qui n'ont qu'un seul parent, ce dernier réclame le sac à dos complet.
Les travailleurs âgés auront toujours la possibilité de travailler à temps partiel (1/2 ou 4/5) en fin de carrière via un emploi d'insertion à partir de 55 ans, à condition d'avoir un historique de carrière d'au moins 30 ans et d'avoir travaillé au moins 156 jours chacun à partir de 2025. Cette condition sera progressivement portée à 35 années de carrière en 2030.
Nous nous tournons vers le passé, où de nombreux régimes de crédit-temps ont déjà été mis en place et ont fait l'objet de modifications constantes. Dans le cadre de l'initiative "Travailler plus longtemps", le gouvernement va-t-il élaborer le système et quelles seront les implications sur son inclusion ou son introduction au niveau de l'entreprise ? Nous attendons des détails concrets sur ce système et sur l'impact qu'il aura sur les conventions collectives sectorielles existantes en matière de crédit-temps et d'emplois de débarquement.
Régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC)
Conformément à l'ambition du nouveau gouvernement de maintenir les gens au travail plus longtemps, il est envisagé que les nouvelles entrées dans les RCC cessent à partir de la date de l'accord de coalition, à moins qu'il ne s'agisse de RCC pour raisons médicales. Le nouveau gouvernement précise en outre qu'il surveillera plus activement les nouvelles admissions en RCC pour raisons médicales et, en cas d'écart significatif par rapport aux années précédentes, ajustera les conditions d'admission.
Toutefois, l'accès au système RCC continuerait d'être garanti pour les travailleurs employés dans des entreprises ayant conclu "une lettre d'intention de restructuration ou de licenciement collectif" avant la date de l'accord de coalition. En outre, les droits de ceux qui participent déjà à un système RCC seraient également sauvegardés.
Les régimes RCC expireront également le 30 juin 2025 pour le secteur électrique. Là encore, les droits acquis par les bénéficiaires ne seront pas touchés. Néanmoins, nous observons avec consternation l'ambiguïté créée ici. Il reste à voir ce qu'un accord interprofessionnel impliquera.
Un plan global de prévention et de réinsertion des malades de longue durée
Note de maladie
Le gouvernement actuel réduira à deux fois par an la possibilité de prendre jusqu'à trois jours de congé de maladie par an sans certificat médical
Modification des règles relatives à la rechute
Le nouveau gouvernement prévoit qu'un salarié ne pourra prétendre à un salaire garanti pour une période de 30 jours aux frais de l'employeur qu'après avoir repris le travail pendant 8 semaines. Aujourd'hui, une reprise du travail d'au moins 14 jours calendaires suffit pour y prétendre, sauf si l'employé peut prouver que l'incapacité est due à une autre maladie.
Réintégration
Le nouveau gouvernement souhaite augmenter le taux d'emploi, notamment en mettant davantage l'accent sur la réintégration des travailleurs malades de longue durée.
Les employeurs et leurs services de prévention seront encouragés à mettre en œuvre une politique active en matière d'absentéisme, en évitant autant que possible l'absentéisme de longue durée et en surveillant et en contactant régulièrement les employés malades.
En outre, le nouveau gouvernement souhaite également permettre aux employeurs de redoubler d'efforts pour réintégrer leurs employés âgés de 18 à 54 ans et souffrant d'une maladie de longue durée. Les employeurs qui ne sont pas des PME seront tenus de prendre en charge 30 % de l'indemnité de maladie pendant les deux premiers mois suivant la période couverte par le salaire garanti. Pour eux, cela remplace l'actuelle contribution de responsabilisation, qui est la pénalité imposée aux entreprises qui ont un flux excessif de salariés en invalidité.
Enfin, les employeurs seront également tenus de demander au service externe de prévention d'évaluer le potentiel de travail de leur employé après huit semaines d'incapacité de travail. Sur la base de cette évaluation, ils devront, le cas échéant, entamer un processus de réintégration.
Les employeurs de plus de 20 employés qui n'ont pas entamé de processus de réintégration pour les employés qui ont encore un potentiel d'emploi dans une période de six mois à compter du début de l'invalidité seront sanctionnés.
Modifications du cadre juridique relatif à la reprise progressive du travail/à la reprise partielle du travail.
Actuellement, les travailleurs ne peuvent reprendre progressivement le travail qu'avec l'autorisation du médecin-conseil de la mutualité. Désormais, l'autorisation du médecin traitant du travailleur ou du conseiller en prévention-médecin du travail suffira. Toutefois, le début de la reprise progressive du travail doit être notifié immédiatement au médecin-conseil de la mutualité afin que l'indemnité de maladie puisse être calculée correctement.
Elle stipule également que les salariés en reprise progressive du travail n'auront plus droit à la garantie de rémunération en cas de reprise au cours de cet emploi. C'est désormais le cas lorsque le travail a été repris progressivement pendant plus de 20 semaines.
Médecins réactifs impliqués (médecin traitant, conseiller en prévention-médecin du travail et
médecin consultant)
Une plateforme TRIO sera créée, à laquelle auront accès le médecin traitant, le conseiller en prévention, le médecin du travail, le médecin-conseil et les autres acteurs concernés. Dès qu'un travailleur est en incapacité de travail pendant un mois, le médecin traitant doit partager le certificat d'incapacité de travail via cette plateforme. Le conseiller en prévention-médecin du travail sera ainsi directement informé de l'existence et de la nature de l'incapacité de travail. La question qui se pose ici est de savoir si cela entraînera la suppression de l'obligation actuelle de l'employeur - dès qu'un travailleur est inapte au travail pendant plus de 4 semaines - d'avertir le conseiller en prévention-médecin du travail.
Désormais, le médecin traitant - lorsqu'il établit ou renouvelle un certificat de maladie ou d'incapacité de travail - doit également toujours envisager la possibilité d'un autre travail ou d'un travail adapté. Le certificat de maladie se transforme ainsi en "certificat d'aptitude". Le médecin traitant peut en discuter avec le conseiller en prévention-médecin du travail, qui peut mieux évaluer les possibilités concrètes d'un autre travail ou d'un travail adapté dans l'entreprise concernée.
À partir du moment où une incapacité de travail dure plus de deux mois, le rôle du "médecin traitant responsable" sera créé. Il sera le premier interlocuteur dans la communication avec le médecin-conseil et le conseiller en prévention-médecin du travail. Il s'agit de préférence d'un médecin généraliste, mais cette responsabilité peut être confiée à un spécialiste. Dans ce cas, le médecin doit également proposer un dossier médical global (DMG) au patient.
Le conseiller en prévention-médecin du travail doit de toute façon prendre des mesures pour chaque travailleur qui est inapte au travail pendant au moins un mois, depuis la transmission d'informations jusqu'à la convocation à un entretien. Sur la base de l'exploration des données, les médecins qui prescrivent des périodes d'incapacité significativement plus nombreuses et/ou plus longues seront surveillés, traités et sanctionnés financièrement pour leur comportement en matière de prescription. Un service d'assistance téléphonique numérique pour les certificats de maladie et d'invalidité suspects sera également mis en place pour les employeurs au SIOD.
Responsabilisation des employés
Il est stipulé que le droit aux prestations de maladie des malades de longue durée (> 1 an) sera réévalué régulièrement. Si le dépistage révèle un potentiel d'emploi, ces personnes se verront proposer un parcours de réinsertion professionnelle obligatoire.
Les employés qui ne coopèrent pas ou qui coopèrent de manière insuffisante s'exposent aux sanctions suivantes:
Réduction de 10 % de l'allocation pour les personnes qui ne remplissent pas les obligations administratives (comme remplir un questionnaire) ;
Une suspension du droit aux prestations/au salaire garanti si le travailleur n'accepte pas l'invitation du conseiller en prévention-médecin du travail ou du médecin-conseil de la mutualité sans raison valable;
Pénalité de 10 % de l'allocation pour les travailleurs qui n'acceptent pas l'invitation d'un coordinateur de retour au travail ou d'un médiateur du service de l'emploi sans justification valable.
Analyses de risques
Le nouveau gouvernement affirme que "si les conditions de travail ne changent pas, les évaluations des risques prévues par la loi sur le bien-être ne doivent plus être répétées chaque année". Toutefois, le cadre juridique actuel stipule que l'employeur doit procéder à une analyse des risques chaque fois que quelque chose change dans l'environnement ou le contexte dans lequel les personnes travaillent. Une échéance précise n'est donc pas prévue.
Le Codex Bien-Être sur le Travail stipule qu'un plan global de prévention (PGP) doit être élaboré. Ce PPG contient les mesures de prévention que l'on formule en tant qu'employeur sur la base de l'analyse des risques. Le PPG a une durée de cinq ans et sert de base au plan d'action annuel (PAA). Nous soupçonnons que le changement envisagé par le nouveau gouvernement concerne l'élaboration du plan d'action annuel.
Réponse de Techlink au plan global de prévention et de réinsertion des malades de longue durée
Alors qu'actuellement l'employeur a les mains liées si un employé malade n'accepte pas l'invitation du médecin du travail, il est positif qu'à l'avenir l'employé sera sanctionné s'il n'accepte pas l'invitation. En effet, actuellement, l'employé peut bloquer le processus de réintégration. Nous considérons également comme positif le fait que le processus de réintégration puisse être entamé dès le premier jour d'incapacité de travail et non plus après la période d'attente obligatoire de 3 mois.
Nous préférons également voir la suppression complète des jours de maladie sans certificat de maladie au lieu d'une réduction à deux jours. En outre, nous soutenons la proposition visant à réviser et à renforcer les règles relatives à la garantie de rémunération en cas de rechute.
Cependant, nous regrettons que l'employeur doive payer 30 % de l'indemnité NIHDI pendant deux mois en cas de maladie de longue durée. Il s'agit d'une augmentation pure et simple des coûts pour l'entreprise. La mesure proposée est un durcissement de l'actuelle contribution de responsabilisation que doivent payer les entreprises qui ont un flux excessif de salariés en invalidité.
