Het regeerakkoord: een overzicht van de relevante maatregelen op het vlak van arbeidsmarkt en arbeidsrecht

Hoewel het momenteel nog onduidelijk is wanneer deze nieuwe maatregelen effectief van kracht zullen worden, verwachten wij dat er een reeks wetgeving voor de zomervakantie voorzien zal worden. Andere maatregelen zullen wellicht pas de komende jaren in werking treden. Daarenboven is het onduidelijk wat de effectieve gevolgen zullen zijn van een maatregel, op wie dat deze van toepassing is en of er eventueel uitzonderingen of overgangsbepalingen worden voorzien.  

Uiteraard volgen wij alle evoluties en wetgevende initiatieven op de voet op en zullen wij communiceren van zodra er nieuws is. 

In de huidige wetgeving wordt nachtarbeid strikt geregeld. De algemene regel stelt dat nachtarbeid (tewerkstelling na 20u of voor 6u) verboden is.  Dit verbod wordt opgeheven: tewerkstelling ’s nachts wordt toegelaten. Ook wordt de wettelijke verplichte sluitingsdag afgeschaft. De regelgeving inzake openingsuren wordt versoepeld.

Om de distributiesector en aanverwante sectoren opnieuw concurrentieel te maken zou nachtarbeid nu pas starten vanaf middernacht in plaats van de huidige grens vanaf 20u. De procedures die gelden voor de invoering van nachtarbeid zouden worden vereenvoudigd. De bestaande premies voor nachtprestaties zoals vastgelegd in cao’s in diverse sectoren en bedrijven blijven hierbij gelden.

Het is voor ons niet duidelijk wat men verstaat onder aanverwante sectoren. Wij pleiten hier voor een duidelijke definitie aangezien ons inziens de groothandel van elektro & HVAC materiaal hier ook onder kan vallen. Zou het invoeren van de arbeidsregeling met nachtprestaties vereenvoudigd worden? Gaat men de wetgeving omtrent de nieuwe arbeidsregelingen bekijken? Beide systemen kunnen momenteel maar ingevoerd worden via een specifieke procedure,  naleving van begeleidingsmaatregelen en toekenning van een nachtpremie.  

Techlink betreurt het feit dat de verschuiving van de nachtarbeid van 20h naar 24h niet van toepassing is op de elektro & HVAC sector. Veel ondernemingen zouden hierbij gebaat zijn. Denken wij bijvoorbeeld aan de onderhoudswerkzaamheden die eveneens ’s nachts moeten gebeuren. Tot op heden is er in de meeste gevallen structurele nachtarbeid slechts mogelijk op basis van de cao grote flexibiliteit. Werkzaamheden die in het weekend gebeuren, maar waarvoor er bijvoorbeeld geen materiaal aanwezig is wegens gesloten groothandelszaken. 

Tot op vandaag geldt de regel dat alle voltijdse uurroosters moeten opgenomen zijn in het arbeidsreglement. Voor deeltijdse uurroosters werd reeds een versoepeling ingevoerd en was het niet langer nodig om alle uurroosters op te nemen.  

Een volgende stap in de goede richting? Het regeerakkoord voorziet in het afschaffen van de verplichting om alle uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement voor zover de grenzen van de flexibiliteit duidelijk worden omschreven.  

Ons lijkt het dat de regering de regel voor variabele deeltijdse uurroosters doortrekt naar de variabele voltijdse roosters. Met andere woorden, het zou volstaan enkel het kader op te nemen in het arbeidsreglement. Aan de bestaande regels rond de minimale kennisgevingstermijnen wordt niet geraakt. Positief in dit verhaal is dat de werkgever niet steeds de strenge procedure tot wijziging van het arbeidsreglement dient te volgen.

Voor heel wat documenten zijn bewaartermijnen tot 5 jaar ingevoerd, bijvoorbeeld voor de aanvraag van een wisselende werkweek, vierdagenweek, … De nieuwe regering zou deze verplichting voor de minst belangrijke documenten afbouwen.

Hoewel we moeten afwachten hoe de administratieve vereenvoudiging in de praktijk omgezet zal worden, kunnen wij enkel toejuichen dat de bewaartermijnen voor bepaalde documenten ingekort zullen worden en op elkaar worden afgestemd.  Denken wij bijvoorbeeld aan de ingangsdatum waarop de bewaartermijn ingaat of de bewaarplaats. In het kader van de bewaartermijnen van de deeltijdse arbeid, zoals bekendmaking uurrooster, controledocument afwijkingen, etc., kan er ons inziens meer uniformiteit zijn. 

Onder de paraplu van de modernisering van het arbeidsrecht wordt er ook gesleuteld aan de reglementering inzake flexi-jobs. Het maximum jaarloon van een niet-gepensioneerde flexi-job werknemer wordt verhoogd van 12.000 naar 18.000 EUR per jaar en waar geldend wordt het maximumuurloon verhoogd naar 21 EUR. Deze bedragen worden verder geïndexeerd.  

Waar het vandaag verboden is om een flexi-job uit te oefenen bij een vennootschap die verbonden is met de eigenlijke werkgever, zal dit verbod opgeheven worden voor voltijdse werknemers.  

Waar wij vooral naar kijken is de maatregel waarbij het uitoefenen van een flexi-job mogelijk gemaakt zou worden in alle sectoren. De sectoren zouden weliswaar de autonomie behouden om flexi-jobs uit te sluiten of te reguleren.  

Als federatie willen wij de werkgelegenheid in eigen sector stimuleren en staan wij achter deze maatregel. Waar het momenteel onmogelijk is om bijvoorbeeld als gepensioneerde bij te verdienen als flexi-job in de elektrosector, zou dit in de toekomst mogelijk gemaakt kunnen worden. Dit lijkt ons een win-win situatie te zijn voor zowel de gepensioneerde werknemer die toch wil bijverdienen in een sector waar momenteel een tekort is aan werknemers, als voor de werkgever die kan tegemoetkomen aan wijzigend conjunctuur van dal- en piekperiodes. Een maatregel die positief onthaald wordt door de ondernemingen van de sector!  

Het regeerakkoord stelt duidelijk dat het individueel opleidingsrecht behouden wordt, maar ingevuld zal worden met meer flexibiliteit en gedeeltelijke collectivisering. Opgebouwde vormingsrechten kunnen geen aanleiding geven tot een uitbetaling van loon. De vrijstelling van het individueel opleidingsrecht voor ondernemingen met minder dan 20 werknemers blijft behouden.

In een sector waar vorming en opleiding niet weg te denken zijn in het reilen en zeilen van de organisatie, maar die eveneens staat voor uitdagingen tot motivering tot het volgen van opleidingen, zijn wij verheugd om te lezen dat flexibiliteit en gedeeltelijke collectivisering mogelijk gemaakt zullen worden.  

Waar de wetgeving op het Federal Learning Account (FLA) - het digitale platform dat door de vorige regering werd opgezet om het aantal gevolgde opleidingsdagen van werknemers te registreren - de laatste maanden een heet hangijzer bleek te zijn, kunnen we toejuichen dat de nieuw regering oor had naar de verzuchtingen van de ondernemers en het FLA definitief schrapt. Toch dienen we op te letten aangezien er onderzocht zal worden of een minder administratief belastend systeem mogelijk is. Als federatie blijven we erop hameren dat de werkgevers geen belastende administratieve verplichtingen op dit vlak willen.  

De nieuwe regering verzoekt de sociale partners om tegen 31 december 2025 de uitoefening van het stakingsrecht te verduidelijken door het herenakkoord van 2002 te actualiseren. In dit kader moet het stakingsrecht gegarandeerd blijven, met respect voor de rechten en vrijheden van anderen en de openbare orde. Volgens het regeerakkoord vallen vakorganisaties voor hun handelingen als dienstverlener of organisator van activiteiten onder de gangbare regels van financiële transparantie en juridische aansprakelijkheid. Dit geldt evenwel niet voor de organisatie van betogingen of stakingen onder stakingsaanzegging, waar hun juridische bescherming gewaarborgd blijft. 

Terugkeer van de proefperiode

Ruim tien jaar na de afschaffing van de proefperiode wordt de proefperiode opnieuw ingevoerd. Dit zou uiterlijk voor 31 december 2025 gebeuren. Het wordt dan terug mogelijk voor beide partijen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een opzeggingstermijn van 1 week gedurende de eerste 6 maanden van de tewerkstelling.

Ontslagvergoeding

Het regeerakkoord voorziet dat de ‘ontslagvergoeding’ wordt geactiveerd en beperkt tot maximaal 52 weken voor nieuw aangeworven werknemers om een beter evenwicht te bereiken tussen een kwalitatieve sociale bescherming en een aantrekkelijk investeringsklimaat.  

Hoewel er geen concrete definitie gegeven wordt aan het begrip ‘activering van de ontslagvergoeding’, lijkt dit toch concreet te betekenen dat voor nieuw aangeworven werknemers de opzegtermijnen – en dus de overeenstemmende opzegvergoedingen – worden beperkt tot maximaal 52 weken. Voor bestaande werknemers zouden de opzegtermijnen – en dus de overeenstemmende opzegvergoedingen – onaangetast blijven. De nieuwe regering beoogt hiermee werkgevers aan te moedigen om personeel in dienst te nemen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.  

Verder zouden het aantal beschermingsvergoedingen die kunnen verkregen worden in het kader van een ontslag beperkt worden, zonder echter meer precisie te geven over de contouren van deze nieuwe beperking en wat precies moet worden verstaan onder beschermingsvergoedingen.

Wij vinden het evenwel contradictorisch dat er sinds 31 december 2024 nog een nieuw een beschermingsmechanisme in is werking getreden voor de werknemer die zijn minimumloon opeist. Deze regelgeving heeft tot doel de werknemer die een klacht tot niet-naleving van de minimumlonen heeft ingediend te beschermen tegen ontslag. De bescherming geldt tot 12 maanden na het indienen van de klacht of, ingeval van een rechtszaak, tot 3 maanden na de definitieve uitspraak. Indien de werkgever stelt dat het een ontslag betreft om redenen vreemd aan de klacht, moet hij deze redenen kunnen bewijzen. Kan de werkgever dit onvoldoende bewijzen, dan is hij een forfaitaire vergoeding verschuldigd aan de werknemer gelijk aan het brutoloon van 4 tot 6 maanden. Deze forfaitaire vergoeding is cumuleerbaar met een verbrekingsvergoeding.

Ontslagbescherming personeelsafgevaardigden

De werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk genieten een verregaande ontslagbescherming. Aan de ontslagbescherming van effectief verkozen personeelsleden wordt niet geraakt.  Er wordt enkel een wijziging aangebracht aan de ontslagbescherming voor de niet-verkozen kandidaten:  ‘Daar waar zij op heden gedurende een termijn van 2 jaar dezelfde bescherming genieten als effectief verkozenen, wordt dit aangepast naar 6 maand.’  

We durven hier aan te nemen dat deze wijziging betrekking heeft op de categorie van niet-verkozen kandidaten bij hun tweede opeenvolgende ‘onsuccesvolle’ kandidatuur. De ontslagbescherming voor kandidaat werknemersvertegenwoordigers zal na hun tweede opeenvolgende ‘onsuccesvolle’ kandidatuur, dus een einde nemen na een periode van 6 maanden (in de plaats van 2 jaar) volgend op de bekendmaking van de verkiezingsuitslag. 

Ziektebriefje  

De huidige regering zal de mogelijkheid om jaarlijks tot 3 keer 1 ziektedag op te nemen zonder medisch attest verminderen tot 2 keer per jaar.  

Wijziging van de regels inzake herval

De nieuwe regering bepaalt dat een werknemer pas na een werkhervatting van 8 weken terug aanspraak zou kunnen maken op gewaarborgd loon voor een periode van 30 dagen ten laste van de werkgever. Op vandaag is een werkhervatting van minstens 14 kalenderdagen voldoende om hierop terug aanspraak te maken, tenzij de werknemer kan aantonen dat de arbeidsongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte.

Re-integratie

De nieuwe regering wil de werkzaamheidsgraad opkrikken door onder meer steviger in te zetten op de re-integratie van langdurig zieke werknemers.  

Werkgevers en hun preventiediensten zullen worden aangemoedigd om een actief verzuimbeleid te voeren waarbij langdurig ziekteverzuim zoveel als mogelijk wordt voorkomen en zieke werknemers regelmatig worden opgevolgd en gecontacteerd.  

Daarnaast wil de nieuwe regering werkgevers ook responsabiliseren om versterkt in te zetten op de re-integratie van hun langdurig zieke werknemers tussen 18 jaar en 54 jaar. Werkgevers die geen KMO zijn, worden verplicht om gedurende de eerste 2 maanden die volgen op de periode gedekt door het gewaarborgd loon 30% van de ziekte-uitkering ten laste te nemen. Dit vervangt voor hen de huidige responsabiliseringsbijdrage, zijnde de sanctie die opgelegd wordt aan bedrijven die een bovenmatige instroom hebben van werknemers in invaliditeit.

Werkgevers zullen tot slot ook verplicht worden om na 8 weken arbeidsongeschiktheid aan de externe preventiedienst te vragen om een inschatting te laten maken van het arbeidspotentieel van hun werknemer. Op basis daarvan zullen ze desgevallend een re-integratietraject moeten opstarten.

Werkgevers met meer dan 20 werknemers die binnen een periode van 6 maanden vanaf de aanvang van de arbeidsongeschiktheid geen re-integratieproces hebben opgestart voor werknemers die nog arbeidspotentieel hebben, zullen gesanctioneerd worden.

Wijzigingen aan het wettelijk kader over de progressieve werkhervatting/gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

Op vandaag kunnen werknemers enkel het werk progressief hervatten als ze hiervoor de toestemming hebben van de adviserend arts van de mutualiteit. Voortaan zou een toelating van de behandelend arts van de werknemer of van de preventieadviseur-arbeidsarts voldoende zijn. De start van de progressieve werkhervatting moet wel onmiddellijk meegedeeld worden aan de adviserend arts van de mutualiteit zodat de ziekte-uitkering correct berekend kan worden.

Verder wordt er ook bepaald dat werknemers die in progressieve werkhervatting zitten geen aanspraak meer zullen kunnen maken op gewaarborgd loon bij herval gedurende deze tewerkstelling. Dit is nu wel het geval van zodra het werk meer dan 20 weken progressief werd hervat.

Responsabilisering betrokken artsen (behandelend arts, preventieadviseur-arbeidsarts en adviserend arts)

Er wordt een TRIO-platform gecreëerd waartoe zowel de behandeld arts, de preventieadviseur arbeidsarts, adviserend arts en andere betrokken actoren toegang zullen krijgen. Van zodra een werknemer één maand arbeidsongeschikt is, moet de behandeld arts het getuigschrift arbeidsongeschiktheid via dit platform delen. Op deze manier heeft de preventieadviseur-arbeidsarts rechtstreeks informatie over het bestaan en de aard van de arbeidsongeschiktheid. De vraag die hierbij rijst is of dit zal leiden tot de afschaffing van de huidige verplichting voor de werkgever om – van zodra een werknemer langer dan 4 weken arbeidsongeschikt is – de preventieadviseur-arbeidsarts hiervan te verwittigen.

De behandelend arts moet voortaan – bij het schrijven of verlengen van een ziekte-attest of getuigschrift arbeidsongeschiktheid – ook altijd de mogelijkheid van ander of aangepast werk bekijken. Het ziekte attest wordt dus omgevormd naar een ‘geschiktheidsattest’. De behandelend arts kan hierover overleggen met de preventieadviseur-arbeidsarts die de concrete mogelijkheden van ander of aangepast werk in de betrokken onderneming beter kan beoordelen.

Van zodra een arbeidsongeschiktheid langer dan 2 maanden duurt, wordt de rol van ‘verantwoordelijke behandelende arts’ gecreëerd. Hij zal als eerste contactpersoon fungeren in de communicatie met de adviserend arts en de preventieadviseur-arbeidsarts. Bij voorkeur is dit de huisarts, maar deze verantwoordelijkheid kan overgedragen worden aan een specialist. De arts moet in dit geval ook een GMD (Globaal Medisch Dossier) aanbieden aan de patiënt.

De preventieadviseur-arbeidsarts moet sowieso voor elke werknemer die minstens één maand arbeidsongeschikt is een actie ondernemen, zoals het doorsturen van informatie tot het uitnodigen voor een gesprek. Op basis van datamining zullen artsen die significant meer en/of langere periodes van arbeidsongeschiktheid voorschrijven, opgevolgd, aangesproken en financieel geresponsabiliseerd worden in hun voorschrijfgedrag. Er wordt voor werkgevers ook een digitaal meldpunt voor verdachte ziekte-attesten en getuigschriften arbeidsongeschiktheid ingevoerd bij de SIOD.

Responsabilisering werknemers

Er wordt bepaald dat het recht op een ziekte-uitkering van langdurig zieken (> 1 jaar) op regelmatige basis opnieuw zal worden beoordeeld. Als uit de screening een arbeidspotentieel blijkt, wordt aan hen een verplicht re-integratietraject naar werk aangeboden.

Werknemers die niet of onvoldoende meewerken, stellen zich bloot aan de volgende sancties:

• Vermindering met 10% van de uitkering voor wie de administratieve verplichtingen (zoals het invullen van een vragenlijst) niet nakomt;

• Een schorsing van het recht op uitkeringen/gewaarborgd loon als de werknemer zonder gegronde reden niet ingaat op de uitnodiging van de preventieadviseur-arbeidsarts of de adviserend arts van de mutualiteit;

• Sanctie ten belope van 10% van de uitkering voor werknemers die zonder geldige motivering niet ingaan op een uitnodiging door een Terug Naar Werk coördinator of een bemiddelaar van de arbeidsbemiddelingsdienst.

Risicoanalyses

De nieuwe regering haalt aan dat ‘indien de werkomstandigheden niet wijzigen, de risicoanalyses die voorzien zijn in de Welzijnswet niet jaarlijks meer moeten herhaald worden’. Echter, het huidig wettelijk kader bepaalt dat de werkgever een risicoanalyse moet doorvoeren telkens wanneer er iets verandert aan de setting of context waarin mensen werken. Een exacte termijn wordt dus niet voorzien.  

De Codex Welzijn op het Werk bepaalt dat er een globaal preventieplan (GPP) opgesteld moet worden. In dit GPP staan de preventiemaatregelen die men als werkgever formuleert op basis van de risicoanalyse. Het GPP loopt over vijf jaar en dient als basis voor het jaaractieplan (JAP).  We vermoeden dat beoogde wijziging door de nieuwe regering betrekking heeft op de opmaak van het jaarlijks actieplan.  

Reactie Techlink op het allesomvattend plan voor preventie en re-integratie van langdurig zieken

Waar de werkgever momenteel met gebonden handen staat indien een zieke werknemer niet ingaat op de uitnodiging van de arbeidsarts, is het positief dat de werknemer in de toekomst gesanctioneerd wordt indien hij niet ingaat op de uitnodiging. Momenteel kan de werknemer immers het re-integratietraject blokkeren.  Daarnaast vinden wij het positief dat het re-integratietraject gestart kan worden vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid in plaats van na de verplichte wachtperiode van 3 maanden.  

Ook zien wij liever de volledige afschaffing van ziektedagen zonder ziekteattest in plaats van een vermindering naar twee dagen. Daarenboven staan wij achter de het voorstel dat de regels inzake gewaarborgd loon bij herval herzien en verstrengd worden.

Wij betreuren evenwel dat de werkgever bij langdurige ziekte gedurende twee maanden 30% van de RIZIV-uitkering moet betalen. Dit is een pure kostenverhoging voor de onderneming. Dit voorstel van maatregel is een verstrenging van de huidige responsabiliseringsbijdrage te betalen door ondernemingen die een bovenmatige instroom hebben van werknemers in invaliditeit.